Arely Torres-Miranda
En abril de 2022, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el decreto por el que se aprobó el Convenio 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, adoptado en Ginebra en donde se reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno social y afectando también la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular a las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente y que dichas actitudes son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo.
Desde hace ya varios años, la Organización Mundial de la Salud (OMS) definió el acoso laboral o mobbing como el comportamiento agresivo de uno o más miembros de un equipo de trabajo hacia alguna persona que integra la organización con el objetivo de producir miedo, desprecio o depresión en esa persona hasta que decida renunciar o bien, sea despedida.
Desafortunadamente en la cultura laboral de nuestro país se han naturalizado conductas que constituyen hechos de acoso como son el designar los trabajos peores o más degradantes, trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, sin valor o utilidad alguna, tareas por debajo de sus cualificaciones, habilidades o competencias habituales o hasta el famoso “congelar” al personal, es decir no asignar ningún tipo de trabajo.
También, es común que se recurra al aislamiento social, restringiendo las posibilidades de comunicación por parte del superior o compañeros y compañeras, traslado a un puesto de trabajo aislado, ignorar a la persona o no dirigirle la palabra. Usualmente, estas acciones van acompañadas de ataques o críticas a la vida privada de la persona o íntima de la víctima, burlarse de algún defecto personal, imitar los gestos o la voz, ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas, descalificación de la apariencia, evaluar su trabajo de forma inequitativa o de forma sesgada, desvalorizar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros, amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes, menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona, ningunear, ignorar, excluir, fingir no verle o hacerle “invisible”, la descalificación en privado y en público de cualquier cosa trascendente o intrascendente que diga la persona acosada y como siempre, para nosotras las mujeres, siempre los acosadores utilizan el arma histórica del patriarcado es la atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades, como llamarnos “locas”, “exageradas” y desestimar nuestra voz, nuestro trabajo y nuestra experiencia.
Esto es tan serio, que desde hace ya un tiempo, el máximo tribunal en nuestro país, es decir, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, estableció en la Tesis 1a. CCLI/2014 (10a.) de la Primera Sala, que los componentes para iniciar una acción jurídica por acoso laboral es que estas acciones hayan tenido como objetivo intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al trabajador o trabajadora afectado, esto para excluirle de la organización o, también existe quien, desde su perfil de hostigador/acosador tiene una necesidad de agredir, controlar y destruir a través de un trato objetivamente humillante. El acoso u hostigamiento laboral es una violación a nuestros derechos humanos, ya que transgrede el derecho a la vida, el derecho a la integridad física, psicológica y moral, el libre desarrollo de la personalidad, el derecho al acceso a una vida libre de violencia, el derecho a la honra, el derecho a la no discriminación, el derecho a la igualdad, el derecho a un nivel de vida adecuado y por supuesto, el derecho al trabajo.
Estas acciones tienen repercusiones en las víctimas, quienes pueden llegar a presentar estrés, ansiedad, depresión, frustración, impotencia, insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, cambios en el comportamiento, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, enfermedades físicas y mentales, úlcera, hábitos adictivos, entre otras, e incluso, llevar a la víctima hasta el suicidio.
¿Y qué puedes hacer si estás viviendo esta situación? Existen cinco vías más que puedes seguir, dependiendo del tipo de acoso del que hayas sido víctima:
1.- Por la vía laboral: Demandar a la empresa o a sus representantes a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje, pues el mobbing puede ser una causal de rescisión del trabajo sin responsabilidad para el trabajador y la empresa tendría que indemnizar. En esta vía se puede esperar que se sancione al agresor con su despido.
2.- Por la vía penal: Se puede proceder denunciando ante el Ministerio Público y dependiendo de los delitos que se configuren será la pena. Por esta vía puedes esperar que el delito se sancione con prisión.
3.- Por la vía civil: También es posible entablar una demanda por daños y perjuicios ante los tribunales civiles de la localidad, en donde tu abogado podrá pedir la reparación de daño en especie o con otro tipo de acciones. También es tu derecho solicitar una compensación económica por los daños sufridos tanto emocionales como a tu nombre y las posibles pérdidas ocasionadas por el acoso.
4.- Por discriminación: En caso de sufrir mobbing y además considerar que se está siendo víctima de discriminación, como burlas u otros ataques hacia la dignidad de la persona, es posible interponer una queja ante la Comisión para Prevenir la Discriminación (CONAPRED).
5.- Vía Administrativa: Si la persona agresora fuese servidor/a público y utilizara los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, además de las penas previstas en la legislación, se le destituirá y se le inhabilitará para ocupar cargo, empleo o comisión en el sector público por un lapso igual al de la pena de prisión impuesta. Este delito se perseguirá por querella. Se debe presentar o iniciar la querella o denuncia, ante el Órgano Interno de Control de la dependencia en la que trabajes, ya que es exclusivo para servidores públicos.
No debemos de tener miedo a denunciar, el Convenio 190 garantiza que todo trabajador o trabajadora tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso. Y sin duda, el jefe que maltrata, no merece ser jefe. Quienes le protegen, son cómplices. La dignidad constituye una norma jurídica que consagra un derecho fundamental a favor de la personas. -SCJN, Tesis 1ª./J.37/2016(10ª.). El trabajo, no lo olvidemos, es un derecho humano y éste debe de garantizarse.
Las opiniones aquí expresadas son responsabilidad del autor y no necesariamente representan la postura de Astrolabio.
Es comunicologa y activista por los Derechos Humanos y género. Actualmente es pasante de la licenciatura en Derecho. Es fundadora y coordinadora del Observatorio de Violencia Feminicida en SLP. Fue consejera social del Instituto Nacional de las Mujeres (2012-2018). Tiene estudios en política pública con perspectiva de género por FLACSO y CEPAL. Es asesora y capacitadora en Derechos Humanos, feminismo y género. También ha sido asesora y promovente de iniciativas y reformas de ley coadyuvando a la armonización legislativa con perspectiva de género, feminismo y derechos humanos.
